Alle organisasjoner, enten det er bedrifter, offentlige virksomheter eller frivillige organisasjoner, har en kultur.
Organisasjonskulturen kan være god eller dårlig, og i verste fall er den så dårlig at det kan være snakk om en ukultur. Det er det vi nå hører om i Trøndelag Arbeiderparti.
I en bedrift eller offentlig virksomhet er det en selvfølge at ledelsen har et stort ansvar for å arbeide for en best mulig kultur. Dersom organisasjonskulturen er positiv og god, er det en fordel, både for å nå resultater, for at arbeidsmiljøet skal være godt og for at det skal være mulig for hvert enkelt menneske i organisasjonen å blomstre og utvikle seg.
Dette er så selvfølgelig at man i alle seriøse rekrutteringsprosesser også legger vekt på hvilke egenskaper og muligheter en kandidat har for å bygge en god kultur. Også i den rekrutteringsprosessen som hele Norge har fulgt med på de seneste månedene, nemlig rekrutteringen av ny NBIM-sjef, har det vært pekt på at han som er ansatt, er en god organisasjonsbygger. Hovedstyret i Norges Bank har altså ikke bare lagt vekt på hans kunnskap om forvaltning – de har også lagt vekt på Tangens lederegenskaper.
I en del frivillige organisasjoner og politiske partier er ikke dette like selvsagt. Der skjer ofte rekrutteringsprosessen på helt andre måter. Ledere blir valgt, ikke ansatt – og potensielle kandidater blir ofte ikke veid og vurdert like grundig som i andre organisasjoner.
I tillegg legges det ofte vekt på helt andre egenskaper enn evnen til å lede. I politikken er man blant annet opptatt av at man skal ha med både kvinner og menn, folk fra ulike geografiske områder, homofile og innvandrere – og folk som er flinke til å debattere, holde taler, kommunisere med velgere og opptre på TV, for å nevne noe.
Alt dette er vel og bra og svært forståelig. Problemet er bare at en person ikke automatisk er en god leder og kulturbygger, selv om han er flink til å holde taler, er mann eller innvandrer. Han kan selvsagt være en god leder, men han kan også vise seg å være en dårlig eller, i verste fall, en farlig leder. Med “farlig” mener jeg at han eller hun er så dårlig at det virker direkte ødeleggende for organisasjonen.
Det er enormt mange ledere i de politiske partiene – i lokallag, kommuner, fylker og på nasjonalt nivå. Mange er gode ledere, men mange er det ikke. Det behøver ikke å få dramatiske konsekvenser, men som vi vet nå: Konsekvensene kan være svært alvorlige. Frykt og mistrivsel virker ikke positivt på noen organisasjoner.
Metoo var et sjokk for de politiske partiene. Det var tydelig at flere av dem hadde problemer med å håndtere varslene som kom. Grunnen er ikke nødvendigvis dårlig eller uerfarent lederskap – det skyldes også at partiene, i likhet med mange andre frivillige organisasjoner, er annerledes enn vanlige arbeidsplasser. Det er et verdifellesskap, og ofte består organisasjonene både av ansatte og frivillige.
Det gledelige er at mange er blitt mer opptatt av betydningen av god ledelse etter metoo. Jeg har blant annet registrert at flere av de politiske ungdomsorganisasjonene nå er mer opptatt av at de som får lederposisjoner, også skal lære mer om ledelse og hvilket ansvar ledere har. Selv har jeg holdt flere foredrag om ledelse generelt og politisk ledelse spesielt, blant annet i ungdomspartiene.
Skal man unngå ukultur og illegitim maktbruk i politikken, tror jeg det er lurt, i alle rekrutteringsprosesser, å være mer opptatt av de lederegenskapene ulike kandidater har og hvilken forståelse de har for lederskapets betydning.
Det gjelder på alle nivåer i politikken.
Innlegget er publisert på Clemets blogg 29.8.20.